悩み解決

『仕事で評価されないのはなぜ?』人事評価が低い理由と対策方法

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『結果を出しているのに、なぜ正当な評価が得られないの?』

『頑張っているのに、なぜ人事評価が低いの?』

と不満を感じたり、ショックを受けている方に対して【正当な評価が得られない理由】と【評価が得られなかった時の対策方法】をご説明します。

私も20代中盤の頃は結果を出せば適切な評価を得られると思っていました。

しかし、結果を出しても【3年間】適切な評価がされなかったので評価されている人とそうでない人の違いを分析しました。
※本記事は筆者の20代中盤の経験をもとに作成しています。評価されていなかった当時は、管理職以上の売上・利益をあげていましたが全く評価されていませんでした。


〓参考情報〓

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1.「仕事で評価されない」「人事評価が低い」理由

(1)前提

前提として人事評価は「人事評価制度」をもとに「上司など評価担当管理職」「目標に対する結果を確認して」決定するものです。

3点のどれかに問題がある場合、期待している評価が得られない事態が発生します。

次に3点ごとに発生する評価されない理由について説明します。

①人事評価制度が理由で評価されないケース

ex.年功評価がメインだから短期的実績が思っているよりも評価に反映されない

【期待している評価】と【実際の評価】に大幅な乖離が発生している時は「年功評価の傾向が強い」など、会社の人事評価制度そのものが理由で評価されないことが多いです。

最近では役割評価など「役割の遂行度や実績を元に評価する制度」が増えてきていますが、昔からある企業では「年功評価」が中心のこともあるので会社の評価制度を確認しましょう。

②上司など評価担当管理職が理由で評価されない

制度に問題がなくても、上司など評価担当管理職に問題があって評価されないケースもあります。

嘘みたいな話ではありますが、以下のような評価をくだす上司もそれなりにいます。

ex.残業していないから評価しない

ex.なんか嫌いだから評価しない

所詮は人なので、ハズレ上司に当たってしまうと適正な評価がされないです。

③目標に対する結果が理由で評価されない

③は自分に責任があるタイプと外的要因タイプの2つに分けられます。

◆自分に責任があるタイプ

・雑務に精を出している頑張っている風タイプ

・労働時間で頑張りを示すタイプ

・評価指標に入っていない項目で実績を上げているタイプ

1つ目と2つ目は新入社員に多い傾向があります。

会社は売上と利益を継続的に上げなければ存続出来ませんので、売上+利益に直結する働きをする人を評価します。

しかし、新入社員は雑務や労働時間の長さで自らの頑張りをアピールする事があります。

雑務は他の人の役には立っていますが、売上や利益に繋がらないです。

そのため、会社から評価されないという状態に陥ります。

3つ目はある程度、仕事ができるようになった中堅社員がやりがちなことです。

売上や利益に直結する仕事をしているものの、期首に立てていた目標ではないことで結果を出しているので、結果的に人事評価に反映されない事があります。

上司が交渉上手であれば評価はされますが、原則は評価されないと考えていた方がいいでしょう。

◆外的要因タイプ

・チーム評価のみ

チーム全体の評価=個人の人事評価に繋がる目標の場合も個人が評価されない状態に陥りがちです。

以上が仕事が評価されない、人事評価が低い理由でした。

次に、ではどうすれば仕事で評価され、人事評価が高くなるかを説明します。

2.仕事で評価され、人事評価を高くする対策方法

仕事で評価される為に、まずは評価される人の共通点をインプットしましょう。

そして、共通点をどのように自分に適用するかを考えてみましょう。

(1)評価されている人の共通点

評価されている人は「期待値調整」を行なっています。

※結果を出していない人でも期待値調整により結果以上の評価をされるケースもありました。

①期待値調整とは

チームや自身の評価基準や評価者の印象コントロールを能動的に行う事を「期待値調整」と言います。

最初はバカバカしいと思ってましたが、かなり重要であることをだいぶ経ってから理解しました。

②期待値調整はなぜ必要なのか?

評価基準を適切にコントロールして【意図する評価】を得る為に必要です。

いくら優れた人事評価制度や仕事の結果を出したとしても所詮は人が評価します。

客観的な判断ではなく、評価者の基準や歪んだ相対評価の中で評価されることが往往にしてあります。

③期待値調整で重要な3つのポイント

◆評価は相対評価
※絶対評価としていても相対評価で見られることが多いです。

◆基準は評価者に悟られないように作る
※評価基準は上長が決定しますが、決定するまでの過程をコントロールすることで意図する基準に変更することができます。

◆評価基準決定後の合意形成を必ず行う

以上の説明で期待値調整とは何か?いかに必要且つ重要であるかをご理解いただけたかと思います。

次に期待値調整を行い評価を上げるやり方について説明します。

(2)仕事で評価される為の【期待値調整のやり方】

やる事は下記の2点です。

①評価基準のコントロール

先ずは人事評価制度をもとに作られる評価基準をコントロールする必要があります。
※ここで失敗すると期待する評価は得られません。
※全く関与できないケースもあるので、そういった方は②を見てください。

◆前提:評価基準決定の大まかな流れ

[評価基準の決定フロー]


【定量・定性目標の確定】

経営陣

管理職

上長

現場スタッフ(あなた)

上長

管理職

経営陣【評価基準確定】


上記のフローの「現場スタッフ(あなた)→上長」の工程で評価基準をコントロールします。

◆コントロール方法
基本的な考え方としては「前期との目標乖離が大きすぎて達成がほぼ出来ない」「他部署や同僚と比較して業務難易度、達成難易度が高いと考えられる」「少し下げても部署目標を達成しそう」「項目ごとの評価ウェイトが適切でない」時に評価基準をコントロールします。

※主観で真っ当な基準だなと思えば修正の必要はありません。

コントロール方法は2つに分けられます。

・達成時の評価を上げる
・達成基準を下げる

前期や実績との定量的な差異と定性的な難易度の高さを説明し、「達成時評価を上がる」or「達成基準を下げる」ように交渉します。

交渉時は定量的データを準備しておきましょう。
※客観性がないと不満を言っているだけに捉えかねません。

②印象のコントロール

◆結果を出す時期のコントロール
評価基準の達成時期や印象的な大きな結果は評価日の1から3ヶ月前に合わせる事が重要です。

例えば、同程度の結果をAさん、Bさんが残していたとしても、評価日からAさんは6カ月前、Bさんは1カ月前に結果を出しているとBさんの評価が高いという状態が発生しがちです。

所詮は人の印象に評価は左右されるという事です。

◆評価者の印象コントロール
評価者の印象コントロールは「結果の報告を評価期間中に適宜行なう」ことで出来ます。

例えば、同程度の成果をAさん、Bさんが残していたとしても、Aさんは評価期間中に結果報告を適宜、行なっておりBさんは評価時だけ結果報告を所定のシートで行っていたとします。このケースだとAさんの方が評価される事が多いです。

私が具体的な結果報告の手段として利用していたものは「日報や週報」です。

日報や週報をメールで直接、上長に送ります。

この時、評価者に直接送ると白々しい上に評価者から対応が面倒と思われるので「cc.に入れる」or「自動転送(※会社によっては部下のメールは全て上位者に自動転送される設定になっています)でちら見してもらう」ようにします。

こうすることで口頭で報告を行わなくとも何をやっており、どれくらいの成果が出ているかを認識しやすくなります。

ここで一つ覚えていただきたいのは「思った以上に評価者はあなたを見ていない」ということです。従って各種方法を用いて評価されるようにしなければならないのです。

(3)期待値調整の為に日々気をつける事

(2)までは基本的な期待値調整の方法でしたが日々の評価を下げないためにも下記の事項を念頭に置き業務に取り組みましょう。

・無理、無謀なオーダーは断る
・オーバートークをしない
・期限を守る

基本的なことではありますが成果を上げていたとしても、上記を守っていないと全く評価されないことがあります。

以上が評価を上げるための考え方と対策方法です。

3.それでも解決できない時は転職

2.では具体的な対策方法について説明しましたがそれでも解決できない、そもそも解決できそうにない場合は【転職】をオススメします。

しかし、すぐに転職するのはリスクが高いので、まずは今の自分自信の市場価値を把握される事をオススメします。

(1)直ぐに転職するのが不安な方の【市場価値把握方法】

◆簡易的把握方法:ミイダス

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ただし、あくまでも簡易的に把握するツールなのでより具体的な市場価値を知りたいのであれば直接エージェントに確認することをおすすめします。

◆正確な把握方法:リクルートエージェントやdodaエージェントサービス

エージェントサービスであれば転職のプロに相談できるので具体的な市場価値を把握するのにオススメです。

あなたに「どのような市場価値があり」「どれくらいの年収が妥当か」などを質問すれば具体的に教えてくれる上に、タダで転職のサポートまでしてくれます。

ただし、サービス期間が3ヶ月と短いことが多いので転職可能なタイミングで登録することをオススメします。

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4.まとめ

評価が低いのには原因があり、評価を上げるためには能動的な手法を使う必要があります。

本記事で説明した評価を上げるためのステップは以下の3stepです。

①評価基準をコントロールする

②評価担当管理職の印象をコントロールする

③結果を出す

①から③をやって、それでもダメなら④,⑤をやってみましょう▼

④ミイダスに登録して自分の市場価値を把握

⑤リクルートエージェントなどエージェントサービスに登録して本格的に転職活動を行う。

基本的には人事評価が低い原因は『自分自身にあるのではないか?』という視点で調べます。

しかし、そうではないケースも多いので今の会社で適正な人事評価を受けられられないのであれば、早々に転職することをオススメします。

※仕事が評価されず転職を進められる方はこちらの転職選考対策記事を参考にどうぞ。

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